従業員が1人辞めると、少なくとも数か月は後退します。人材戦略の局面では、後任を探し、受け入れ、育成するためのコストがかかります。さらに、組織の文化に慣れ、その従業員が100%の生産性を発揮するようになるまでには、習熟期間も必要です。
マネージャーは新しい従業員のほうが優れていることを示さなければならないため、最良の後任を求める過程で、コストが大幅に高くなり、同じ仕事に対する人件費全体が高くなっていることに徐々に気づくことになります。
だからこそ、成果を上げている従業員を引き留めることが重要です。優秀な従業員を引き留めることは、人が辞める理由を理解することから始まります。
主な理由を6つ挙げます。
1. 成長と安定
人は、成長と安定を提供してくれる組織で働くことを好みます。職業人生で成長していると実感したいと考えており、それは組織の成長とともにあります。目指すべきものを持ちたいのです。
成長のためのキャリアのエコシステムがなければ、他の場所にそれを求めるしかないと考えます。その間、退屈し、不満を抱き、憤りを感じやすくなり、それがパフォーマンスやチーム全体の士気に影響します。
2. ワークライフバランス
私たちは常にワークライフバランスについて語りながら、最も有能で成果を上げている従業員に仕事を詰め込みすぎ、燃え尽きを招いています。その結果、最も生産性の高かった従業員が離職リスクとなり、成長の機会を与えなければ、その従業員を失うことになります。
人材戦略
3. 組織設計の頻繁な変更
ビジョンや大きな夢にあふれていながら、それを実現可能にする戦略目標に落とし込まれていない職場ほど、もどかしいものはありません。最適な組織構造を目指して絶えず変化し続け、多くの人々に大きな混乱をもたらしている組織を、私たちは皆見てきました。目標が変わらない限り、そこへ至る道筋は異なっていてもかまいませんが、従業員は頻繁な変更を長期的なビジョンの歪みと捉えます。
4. 評価の欠如
認められることは、人間の基本的な欲求です。従業員は、優れた仕事を評価するという形で示された称賛に応えます。それは自分の仕事が評価されていることの裏付けになるからです。従業員とその仕事が評価されれば、満足度と生産性が高まり、優れた仕事を維持・向上させようという意欲が生まれます。従業員を評価しなければ、意欲を引き出せないだけでなく、優れたパフォーマンスを強化する最も効果的な方法も逃すことになります。
5. リーダーシップへの信頼
従業員は組織に入り、マネージャーのもとを去ると言われます。信頼は、並外れた成果を出す力にとって最も本質的な要素であり、組織が円滑に機能する機械のように動けるようになるため、高いパフォーマンスのチームをつくるうえで欠かせません。組織の夢への信頼がパフォーマンスにつながり、組織がビジョンを達成できるようになるため、これはすべてのリーダーにとって非常に重要です。
6. 育成計画が見えない
人は学びたいと考え、学習活動への支援を提供するのは組織の責任だと感じています。組織で長くキャリアを築きたい従業員にとって、キャリアの進み方が見えることは重要な動機づけの要因です。優れた育成計画とは、従業員がより効率的で生産的になり、組織の将来のニーズに役立つ人材になることを保証するものです。
仕事に適した人材を採用し、優秀な従業員を定着させることは、長い目で見れば企業に何千ドルもの節約をもたらします。自分の仕事と職場の雰囲気を気に入っている従業員は、その会社で働き続ける可能性が高くなります。定着施策は、前向きな職場環境をつくり、従業員の組織への思い入れを強めるうえで重要です。
幸せな従業員にかけるコストは、結局のところ、かけがえのない価値を生みます。
