バックグラウンドチェックとは、候補者の公的（犯罪）記録、職歴、住所確認、学歴のさまざまな側面について行う、包括的な調査のことです。
90年代は、ソフトウェア革命の幕開けでした。高い志と大きな夢を描く勇気を持った熱意あるイノベーターたちが、優れた価値観を持つ組織づくりに乗り出しました。そうした組織では、イノベーションとソートリーダーシップが奨励され、HRもそれに報いました。いま私たちは、そのイノベーターたちの成果を享受しており、この画期的なITの歩みに関わったすべての人々の信念を果たし、情熱、努力、献身を称えています。
組織は成熟し、成長し、かつてない変革を経験し、数々の成功物語を綴り、また書き直してきました。嵐を乗り越えてきたHR組織は、HR戦略を事業戦略と整合させることに積極的に取り組み、その過程で雇用の機会を生み出し、社会の経済改革に大きく貢献してきました。
そして今は、人事（HR）が長年にわたってどう変わってきたかを振り返る良い機会でもあります。テクノロジーによって、HRがデータを収集し、従業員のライフサイクル管理に活用し、事業の成功と関連づける方法が大きく変わるのを、私たちは目にしてきました。トランザクショナルなHRは、ミレニアル世代の流行語である「トランスフォーメーショナルHR」へと徐々に移行しました。組織構造にも、「ツー・イン・ア・ボックス」型のバーチャルチーム、キャリアアーキテクチャの設計、労働力管理といった、効率を高める実用的な概念が取り入れられました。変革マネジメントは、新たな事業機会に向けて組織を準備するために効果的に活用されてきました。人材マネジメントの分析は、労働力のあり方を変えました。
将来に向けた、私のHR重点指針25か条を紹介します：
1. 組織設計：
組織の設計は、その組織が営む中核事業と整合している必要があり、組織が効率的かつ効果的に運営されるようにしなければなりません。
2. 人材獲得：
最良の候補者を採用することよりも、適切な候補者を採用することを優先すべきです。適切な候補者を採用するために、正しい職務プロファイルを作成するという考え方です。事業のニーズに合う適切な人材を、世界中のどの人材プールからでも見つけ出す「グローバル・スカウト」という考え方もあります。
3. 学習文化：
現代は「半減期2年」という考え方がふさわしい時代です。2年で、既存の技術スキルの半分が陳腐化しうるという意味です。そのため、スキルを継続的に高め磨き続ける従業員の重要性が飛躍的に高まる文化をつくることが必要であり、組織はそのための好ましい環境を提供する必要があります。
4. タレントマネジメント：
適切な役割に適切な人材を配置し、最適な適合を実現することが、タレントマネジメントで成功するための重要な指針です。将来の要件に合った人材を確保することが、組織の将来の成功の鍵となります。
5. パフォーマンスマネジメント：
自動化のおかげで、パフォーマンスの測定が容易になりつつあります。それを成果と結びつけ、さらに報酬やキャリアにも結びつけることが、パフォーマンスマネジメントの要となるべきです。
6. 従業員価値提案：
強力な従業員価値提案（EVP）は、優秀な人材の定着と、外部からの最良の人材の獲得に役立ちます。現代の職場環境における従業員価値提案を再定義し、それを人材獲得に結びつける研究への関心が、改めて高まっています。
7. エンプロイヤーブランディング：
必要な人材層を惹きつける力を生み出し、既存の人材がブランドの魅力に引き留められていると感じられるようにすることが、人材ブランディングの成功の基本です。より従業員と候補者に焦点を当てたものである必要があります。
8. HRと事業の整合：
HRの標準的な効率性・有効性の指標だけでなく、HRが事業に与える影響を追跡する包括的な指標を導入することが、成功の鍵となります。
9. 従業員エンゲージメント：
タレントアーキテクトやタレントアドボケートは、従業員の志向を事業目標に結びつけることで、従業員エンゲージメントを高めます。
10. 文化的環境：
HRは、革新を促し、生産性を高め、効率をもたらす文化をつくることで、従業員体験をどう高め、新しい働き方をどう支えるかを見直し、仕組みを刷新する必要があります。重要な転換のひとつは、ワークライフバランスからワークライフインテグレーションへと焦点が移ることです。
11. 透明性：
透明性は信頼を生みます。一部の優れた組織が実践している考え方に「99:100:100」があり、これは情報の99%を、従業員の100%が、100%の時間にわたって利用できることを意味します。
12. 企業の社会的責任：
Cone Millennial Cause groupが実施し、The 2020 Workplaceに詳述された調査では、13〜25歳の人々は、自社が社会に与える影響や貢献を気にかけている企業で働きたいと考えていることがわかりました。その半数以上が、無責任な企業では働かないと答えています。将来の指針となるのは、プロセス、人、利益、地球を表す4つのPです。
13. 報酬と表彰：
トータルリワードとゲーミフィケーションにおける革新は、将来の報酬戦略において非常に重要な役割を果たすでしょう。医療や、ワークライフインテグレーションの取り組みに関する数多くの革新が見られるはずです。
14. グローバルな労働力：
今後10年間で、破壊的な力が重なり合って仕事と働き方を変革します。その多くはグローバル化に関わるものであり、グローバル化した労働力が雇用の大半を占める段階に向かっています。HRはこのモデルで働く準備をしなければなりません。
15. モビリティ：
グローバルな労働力を前提にすると、モビリティの容易さが成功の鍵になります。優れたモビリティの取り組みを持つ組織は、将来の労働力の要件を支えられるようになるからです。
16. HRの実務と方針：
グローバル化とマクロ経済の変化により、2020年の労働力は、かつてないほど幅広い年齢層と国籍で構成されるようになります。成功するには、企業は従業員と、事業を展開する市場について、より広い理解を持つ必要があり、HRの実務を労働力に合わせることが鍵となります。
17. ダイバーシティの取り組み：
多様性のある職場チームは、組織で当たり前のものになるでしょう。ダイバーシティが社会的な関心事というより、事業上の関心事になるためです。また、競争戦略とも、より密接に結びつくようになります。多様な層の人々はより多く稼ぎ、より多く消費し、この富の増加がダイバーシティを後押しします。
18. 報酬戦略：
報酬戦略は、これまでと同様、人材の獲得と定着において非常に重要な役割を果たします。機動的なモビリティ報酬の仕組みを持つ組織は、他社に対して優位に立てるでしょう。
19. 従業員のフィードバック：
従業員のフィードバックに基づくアクションプランは、非常に重要になります。従業員は、自分たちのフィードバックに基づいて行動が取られることを知りたいと考えており、それによって主体性を感じられるようになります。
20. ソーシャルメディア戦略：
私たちは長い間、SMAC（ソーシャル、モバイル、アナリティクス、クラウド）について耳にしてきましたが、今では世界中で強力なインターネットが利用できるようになり、組織は人材獲得、エンプロイヤーブランディング、人材育成などでソーシャルプラットフォームを活用しています。スキルを継続的に高めるためにMOOC（大規模公開オンライン講座）を利用する組織もあります。
21. 法定コンプライアンス：
法定コンプライアンスは、投資家、経営陣、従業員に安心感を与え、そのコンプライアンスはソフトウェアで追跡されるようになります。労働力の移動が増え、国家間で社会保障協定がますます多く結ばれるなかで、グローバルな労働力はより結束を強めるでしょう。
22. コラボレーション：
全体として、成功の鍵はコラボレーションと、管理者ではなくリーダーを育てることです。ミレニアル世代が労働力となるなかで、マネジメントは自動化され、マネージャーは問題解決者でありキャリアアーキテクトでなければならなくなります。
23. 卓越性：
卓越性を追求する組織や従業員が成功します。将来は、破壊的変革における卓越性が重要になり、既存のテクノロジーやプロセスに挑戦するすべての組織がビジネス界をリードするでしょう。
24. 契約・臨時の労働者：
組織は、特定のプロジェクトのために適切な人材を固定コストで確保し、正社員としての雇用を避けるようになるでしょう。一方、パートタイム、臨時の従業員、フリーランサーは、自分の関心に合ったプロジェクトを柔軟に選べます。そのため、本当に関心のある業務に取り組めるので、より意欲的で生産的になります。
25. 誠実さ：
誠実さに「グレー」という概念はありません。組織は、一定の行動様式を身につけることで誠実さの文化を築けます。顧客は、倫理観と誠実さのある組織を高く信頼するからです。誠実さを中核に据えた組織を、私たち全員でつくり上げていくことは、一人ひとりの従業員の責任です。
こうして要約された25のHR指針は、将来の人事戦略の基礎となるべきです。HRの難解な専門用語を排し、意欲的でコミットメントの高い労働力をつくり、明確で定量化できる指標を導入し、マイルストーンを定め、組織が将来達成しようとしていることに「人間らしさ」を加えること。これが、これからの年月の指針であり、そうあるべきものです。
