La vérification des antécédents est une enquête approfondie portant sur différents aspects : casier judiciaire (dossiers publics), parcours professionnel, vérification d’adresse et diplômes du candidat.
Les années 90 ont vu les débuts de la grande révolution logicielle. Des groupes variés d’innovateurs enthousiastes, aux grandes ambitions et avec le courage de rêver grand, se sont lancés dans la création d’organisations dotées de solides systèmes de valeurs, qui encourageaient l’innovation et le leadership d’idées, et que les RH récompensaient. Aujourd’hui, alors que nous récoltons les fruits du travail de ces innovateurs, nous honorons la confiance, et saluons la passion, le travail acharné et l’engagement de toutes celles et ceux qui ont pris part à ce parcours informatique marquant.
Les organisations ont mûri et grandi, ont connu des transformations sans précédent et ont écrit, puis réécrit, plusieurs histoires de réussite. Les organisations RH qui ont su traverser les tempêtes ont aligné de manière proactive la stratégie RH sur la stratégie d’entreprise, en créant des opportunités d’emploi tout au long de ce parcours et en contribuant ainsi de façon significative aux réformes économiques de la société.
C’est aussi le bon moment pour évaluer comment les ressources humaines (RH) ont changé au fil des ans. Nous avons vu la technologie apporter de nombreux changements dans la manière dont les RH collectent les données, les utilisent pour gérer le cycle de vie des employés et les relient à la réussite de l’entreprise. Les RH transactionnelles ont peu à peu cédé la place au mot à la mode des millennials : « RH transformationnelles ». Les structures organisationnelles ont intégré des concepts efficaces et concrets comme les équipes virtuelles « two in a box », la conception de l’architecture de carrière, la gestion de la main-d’œuvre, etc. La gestion du changement a été utilisée efficacement pour préparer l’organisation aux nouvelles opportunités commerciales. L’analytique de gestion des talents a changé la dynamique de la main-d’œuvre.
Voici donc mes 25 mantras RH pour l’avenir :
1. Conception de l’organisation :
La conception d’une organisation doit être alignée sur le cœur de métier dans lequel elle opère et doit garantir que l’organisation fonctionne de manière efficiente et efficace.
2. Acquisition de talents :
Recruter le bon candidat doit primer sur le recrutement du meilleur candidat. Il s’agit de créer le bon profil de poste afin de garantir le recrutement du bon candidat, ainsi que le concept d’« éclaireurs mondiaux » qui identifient le bon talent dans n’importe quel vivier de main-d’œuvre dans le monde pour répondre aux besoins de l’entreprise.
3. Culture de l’apprentissage :
Nous vivons à une époque où le concept de « demi-vie de deux ans » est tout à fait approprié. Cela signifie qu’en deux ans, la moitié des compétences techniques existantes peut devenir obsolète ; il devient donc exponentiellement important de créer une culture où les employés améliorent et affûtent constamment leurs compétences, et l’organisation doit fournir un environnement propice.
4. Gestion des talents :
Placer la bonne personne au bon poste pour garantir une adéquation optimale est le mantra clé de la réussite en gestion des talents. S’assurer de disposer des bons talents pour ses besoins futurs est la clé de la réussite future de l’organisation.
5. Gestion de la performance :
Grâce à l’automatisation, la mesure de la performance devient plus facile, et la relier aux résultats, donc aux récompenses et à la carrière, devrait être la clé de la gestion de la performance.
6. Proposition de valeur employeur :
Une proposition de valeur employeur (EVP) solide aidera à fidéliser les meilleurs éléments et à attirer les meilleurs talents externes. Les recherches qui redéfinissent la proposition de valeur employeur dans le monde du travail moderne, en la reliant ainsi à l’acquisition de talents, suscitent un regain d’intérêt.
7. Marque employeur :
Créer un facteur d’attraction pour le groupe de talents recherché et veiller à ce que les talents existants se sentent liés par l’attrait de la marque est la base de la réussite de la marque employeur. Elle doit être davantage centrée sur les employés et les candidats.
8. Aligner les RH et l’entreprise :
La clé du succès sera de mettre en place des indicateurs globaux qui mesurent l’impact des RH sur l’entreprise, et pas seulement les indicateurs habituels d’efficience et d’efficacité des RH.
9. Engagement des employés :
Les architectes et les défenseurs des talents relient les aspirations des employés aux objectifs de l’entreprise, stimulant ainsi l’engagement des employés.
10. Environnement culturel :
Les RH doivent repenser et réoutiller la manière dont elles offrent une expérience employé améliorée et soutiennent de nouvelles façons de travailler, en créant une culture qui favorise l’innovation, améliore la productivité et apporte de l’efficacité. Un changement important sera le passage de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée à leur intégration.
11. Transparence :
La transparence apporte la confiance : le concept que suivent certaines bonnes organisations est connu sous le nom de 99:100:100, c’est-à-dire que 99 % de l’information est accessible à 100 % des employés 100 % du temps.
12. Responsabilité sociale des entreprises :
Une étude menée par le groupe Cone Millennial Cause, détaillée dans The 2020 Workplace, a révélé que les 13-25 ans voulaient travailler pour une entreprise soucieuse de son impact sur la société et de sa contribution à celle-ci. Plus de la moitié d’entre eux ont déclaré qu’ils refuseraient de travailler pour une entreprise irresponsable. Le mantra de demain, ce sont les 4P : process, people, profit et planet.
13. Rémunération et reconnaissance :
Les innovations en matière de rémunération globale et de ludification joueront un rôle très important dans la stratégie de récompense de demain. Nous verrons beaucoup d’innovations autour de la santé et des pratiques d’intégration entre vie professionnelle et vie privée.
14. Main-d’œuvre mondiale :
Une convergence de forces de rupture va transformer le travail et la façon de travailler dans les 10 prochaines années, la plupart relevant de la mondialisation ; nous allons donc vers une étape où la main-d’œuvre mondialisée formera la masse des emplois disponibles. Les RH doivent être prêtes à travailler avec ce modèle.
15. Mobilité :
Avec une main-d’œuvre mondiale, la facilité de mobilité sera la clé du succès, car les organisations dotées d’excellentes pratiques de mobilité pourront répondre aux besoins de main-d’œuvre de demain.
16. Pratiques et politiques RH :
La mondialisation et les évolutions macroéconomiques signifient que la main-d’œuvre de 2020 sera composée d’un éventail d’âges et de nationalités plus large que jamais. Pour réussir, les entreprises devront mieux comprendre leurs collaborateurs et les marchés où elles opèrent ; aligner les pratiques RH sur la main-d’œuvre sera donc essentiel.
17. Pratiques de diversité :
Les équipes de travail diversifiées deviendront une réalité dans les organisations, la diversité devenant davantage un enjeu d’entreprise qu’un enjeu social, et plus étroitement liée aux stratégies concurrentielles. Les populations diversifiées gagneront plus d’argent et dépenseront plus d’argent, et cet accroissement de richesse renforcera la diversité.
18. Stratégie de rémunération :
La stratégie de rémunération, comme toujours, jouera un rôle très important dans l’acquisition et la fidélisation des talents ; les organisations dotées de pratiques de rémunération agiles en matière de mobilité auront un avantage sur les autres.
19. Retours des employés :
Le plan d’action autour des retours des employés sera très important. Les employés veulent savoir que des mesures seront prises à partir de leurs retours, ce qui leur donne le sentiment d’être responsabilisés.
20. Stratégie des réseaux sociaux :
Nous entendons parler de SMAC (Social, Mobile, Analytics et Cloud) depuis longtemps, mais aujourd’hui, avec une connexion internet performante partout dans le monde, les organisations utilisent les plateformes sociales pour l’acquisition de talents, la marque employeur, la formation et le développement, entre autres. Certaines organisations recourent aux MOOC (cours en ligne ouverts et massifs) pour assurer une montée en compétences constante.
21. Conformité légale :
La conformité légale rassure les investisseurs, la direction et les employés, et elle sera suivie par des logiciels. Avec l’augmentation de la mobilité de la main-d’œuvre et la signature d’un nombre croissant d’accords de sécurité sociale entre pays, la main-d’œuvre mondiale sera plus unie.
22. Collaboration :
Ainsi, la clé globale du succès sera la collaboration et le développement de leaders, et non de managers. Avec les millennials dans la main-d’œuvre, la gestion deviendra automatisée, et les managers devront devenir des résolveurs de problèmes et des architectes de carrière.
23. Excellence :
Les organisations et les employés qui visent l’excellence réussiront ; l’excellence dans la rupture sera l’avenir, et toutes les organisations qui remettent en question la technologie et les processus existants domineront le monde des affaires.
24. Travailleurs occasionnels :
Les organisations acquerront des talents bien adaptés à un coût fixe pour des projets précis et éviteront l’emploi permanent. Mais les employés à temps partiel, les intérimaires et les indépendants auront la flexibilité de choisir des projets qui correspondent à leurs intérêts. Ils seront donc plus engagés et plus productifs, car ils pourront travailler sur des tâches qui les intéressent réellement.
25. Intégrité :
Il n’y a pas de zone grise en matière d’intégrité ; une organisation peut bâtir une culture de l’intégrité en intégrant certains comportements, car les clients auront une grande confiance dans les organisations dotées d’éthique et d’intégrité. Il incombe à chaque employé de veiller à ce que nous créions collectivement une organisation qui place l’intégrité au cœur de son fonctionnement.
Ainsi, ces 25 mantras RH, ainsi résumés, devraient servir de base à la stratégie de ressources humaines de demain. Aller à l’essentiel au-delà du jargon RH, créer une main-d’œuvre engagée et impliquée, mettre en place des mesures claires et quantifiables, identifier des jalons et enrichir l’« élément humain » de ce que les organisations espèrent accomplir à l’avenir est, et doit rester, la force directrice des années à venir.
