فحص الخلفية تحقيق شامل يُجرى في جوانب متعددة من السجلات العامة (الجنائية) للمرشح وسجله الوظيفي والتحقق من عنوانه ومؤهلاته التعليمية.
شهدت حقبة التسعينيات (الـ90) بدايات ثورة البرمجيات الكبرى. فقد انطلقت مجموعات متنوعة من المبتكرين المتحمسين، بطموحات عالية وجرأة على الحلم الكبير، لإنشاء مؤسسات ذات منظومات قيم عظيمة، مؤسسات شجعت الابتكار والفكر الريادي وكافأته عبر الموارد البشرية. والآن، ونحن نجني ثمار أولئك المبتكرين، نفي بالعهد ونحتفي بشغف كل من كان جزءاً من رحلة تقنية المعلومات التاريخية هذه وجهده والتزامه.
نضجت المؤسسات ونمت، وشهدت تحولات غير مسبوقة، وكتبت وأعادت كتابة قصص نجاح عديدة. أما المؤسسات في الموارد البشرية التي صمدت أمام العواصف بنجاح فقد كانت استباقية في مواءمة استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية الأعمال، وأوجدت فرص عمل خلال هذه الرحلة، فأسهمت إسهاماً كبيراً في الإصلاحات الاقتصادية للمجتمع.
وهذا أيضاً وقت مناسب لتقييم كيف تغيّرت الموارد البشرية (HR) على مر السنين. فقد رأينا التقنية تُحدث كثيراً من التغييرات في طريقة تجميع الموارد البشرية للبيانات واستخدامها في إدارة دورة حياة الموظف وربطها بنجاح الأعمال. وقد أخلت الموارد البشرية الإجرائية مكانها تدريجياً لعبارة جيل الألفية الرائجة «الموارد البشرية التحويلية». واعتمدت الهياكل التنظيمية مفاهيم عملية تعزز الكفاءة مثل الفرق الافتراضية «اثنان في صندوق» وتصميم البنية المهنية وإدارة القوى العاملة وغيرها. واستُخدمت إدارة التغيير بفعالية لتهيئة المؤسسة لفرص الأعمال الجديدة. وغيّرت تحليلات إدارة الكفاءات ديناميكيات القوى العاملة.
وهذه هي «شعارات» الموارد البشرية الـ25 للمستقبل:
1. تصميم المؤسسة:
ينبغي أن يتواءم تصميم المؤسسة مع النشاط الأساسي الذي تعمل فيه، وأن يضمن عمل المؤسسة بكفاءة وفعالية.
2. استقطاب الكفاءات:
ينبغي أن يتقدم توظيف المرشح المناسب على توظيف المرشح الأفضل. ويقوم المفهوم على إعداد الوصف الوظيفي الصحيح لضمان توظيف المرشح المناسب. ومفهوم «الكشافة العالميين» الذين يحددون الكفاءات المناسبة من أي مخزون عمالة حول العالم بما يلبي احتياجات الأعمال.
3. ثقافة التعلم:
نعيش في عصر ينطبق عليه مفهوم «نصف العمر البالغ عامين». أي أنه خلال عامين قد تصبح نصف المهارات التقنية القائمة زائدة عن الحاجة، ولذلك يصبح ترسيخ ثقافة يواصل فيها الموظفون تطوير مهاراتهم وصقلها أمراً بالغ الأهمية بشكل متضاعف، وعلى المؤسسة توفير بيئة مناسبة لذلك.
4. إدارة الكفاءات:
الحصول على الشخص المناسب للدور المناسب بحيث يكون الأنسب هو الشعار الرئيسي للنجاح في إدارة الكفاءات. والتأكد من امتلاكك الكفاءات المناسبة لاحتياجاتك المستقبلية هو مفتاح نجاح المؤسسة مستقبلاً.
5. إدارة الأداء:
بفضل الأتمتة، أصبح قياس الأداء أسهل، وينبغي أن يكون ربطه بالنتائج، ومن ثم بالمكافآت والمسار المهني، مفتاح إدارة الأداء.
6. القيمة المقترحة للموظف:
ستساعد القيمة المقترحة القوية للموظف (EVP) على الاحتفاظ بأصحاب الأداء المتميز واستقطاب أفضل الكفاءات الخارجية. وهناك اهتمام متجدد بالأبحاث التي تعيد تعريف القيمة المقترحة للموظف في عالم العمل الحديث، وبذلك تربطها باستقطاب الكفاءات.
7. علامة صاحب العمل:
إن خلق عامل الجذب للفئة المطلوبة من الكفاءات وضمان شعور الكفاءات الحالية بالارتباط بجاذبية العلامة هو أساس نجاح علامة الكفاءات. ويجب أن تتركز أكثر على الموظفين والمرشحين.
8. مواءمة الموارد البشرية مع الأعمال:
إن تطبيق مؤشرات شاملة تتتبع الأثر التجاري للموارد البشرية، وليس مجرد مؤشرات الكفاءة والفعالية المعتادة للموارد البشرية، سيكون مفتاح النجاح.
9. انخراط الموظفين:
يربط مهندسو الكفاءات ومناصروها تطلعات الموظفين بأهداف الأعمال، وبذلك يدفعون انخراط الموظفين.
10. البيئة الثقافية:
تحتاج الموارد البشرية إلى إعادة التفكير وإعادة تجهيز أدواتها في كيفية تقديم تجربة موظف محسّنة ودعم أساليب العمل الجديدة، بخلق ثقافة تعزز الابتكار وترفع الإنتاجية وتحقق الكفاءة. ومن التحولات المهمة تغيير التركيز من التوازن بين العمل والحياة إلى التكامل بين العمل والحياة.
11. الشفافية:
الشفافية تجلب الثقة، والمفهوم الذي تتبعه بعض المؤسسات الجيدة يُعرف بـ99:100:100، ويعني أن 99% من المعلومات متاحة لـ100% من الموظفين في 100% من الوقت.
12. المسؤولية الاجتماعية للشركات:
وجدت أبحاث أجرتها مجموعة Cone Millennial Cause، الواردة تفصيلاً في The 2020 Workplace، أن الشباب بين 13 و25 عاماً يريدون العمل لدى شركة تهتم بكيفية تأثيرها في المجتمع وإسهامها فيه. وقال أكثر من نصفهم إنهم سيرفضون العمل لدى شركة غير مسؤولة. والشعار المستقبلي هو 4Ps التي تعني العملية والأفراد والربح والكوكب.
13. المكافآت والتقدير:
ستؤدي الابتكارات في المكافآت الإجمالية والتلعيب (gamification) دوراً مهماً جداً في استراتيجية المكافآت المستقبلية. وسنشهد كثيراً من الابتكار في الرعاية الصحية وممارسات التكامل بين العمل والحياة.
14. القوى العاملة العالمية:
سيؤدي التقاء قوى مزعزعة إلى تحويل العمل وأساليبه خلال السنوات الـ10 المقبلة، ومعظمها مرتبط بالعولمة، ولذلك نتجه إلى مرحلة ستشكل فيها القوى العاملة المعولمة الغالبية العظمى من فرص التوظيف المتاحة. وعلى الموارد البشرية أن تكون مستعدة للعمل بهذا النموذج.
15. التنقل:
مع قوى عاملة عالمية، ستكون سهولة التنقل مفتاح النجاح، إذ ستتمكن المؤسسات ذات الممارسات الممتازة في التنقل من تلبية متطلبات القوى العاملة في المستقبل.
16. ممارسات الموارد البشرية وسياساتها:
تعني العولمة والتحولات الاقتصادية الكلية أن القوى العاملة في عام 2020 ستتألف من مجموعة أوسع من الأعمار والجنسيات من أي وقت مضى. وللنجاح، ستحتاج الشركات إلى فهم أوسع لموظفيها والأسواق التي تعمل فيها، ولذلك ستكون مواءمة ممارسات الموارد البشرية مع القوى العاملة أمراً أساسياً.
17. ممارسات التنوع:
ستكون فرق العمل المتنوعة واقعاً في المؤسسات، لأن التنوع سيصبح شأناً تجارياً أكثر منه اجتماعياً، وسيرتبط ارتباطاً أوثق بالاستراتيجيات التنافسية. وستكسب الفئات المتنوعة مالاً أكثر وتنفق أكثر، وستعزز هذه الزيادة في الثروة التنوع.
18. استراتيجية التعويضات:
ستؤدي استراتيجية التعويضات، كما هو الحال دائماً، دوراً مهماً جداً في استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها، وستتفوق المؤسسات ذات ممارسات التعويضات المرنة الخاصة بالتنقل على غيرها.
19. ملاحظات الموظفين:
ستكون خطة العمل المبنية على ملاحظات الموظفين مهمة جداً. فالموظفون يريدون أن يعلموا أن إجراءات ستُتخذ بناءً على ملاحظاتهم، مما يشعرهم بالتمكين.
20. استراتيجية وسائل التواصل الاجتماعي:
سمعنا منذ زمن طويل عن SMAC، أي الاجتماعي والجوال والتحليلات والسحابة، لكن الآن، مع توفر إنترنت قوي حول العالم، تستخدم المؤسسات ممارسة المنصات الاجتماعية في استقطاب الكفاءات وعلامة صاحب العمل والتعلم والتطوير وغيرها. وتستخدم بعض المؤسسات الدورات المفتوحة واسعة النطاق عبر الإنترنت (MOOC) لضمان التطوير المستمر للمهارات.
21. الامتثال النظامي:
يمنح الامتثال النظامي الثقة للمستثمرين والإدارة والموظفين، وسيجري تتبع الامتثال عبر البرمجيات. ومع تزايد تنقل القوى العاملة وتوقيع المزيد من اتفاقيات الضمان الاجتماعي بين الدول، ستصبح القوى العاملة العالمية أكثر اتحاداً.
22. التعاون:
وعموماً، سيكون مفتاح النجاح هو التعاون وتطوير قادة لا مجرد مديرين. ومع وجود جيل الألفية في القوى العاملة، ستصبح الإدارة مؤتمتة، وسيتعين على المديرين أن يصبحوا حلّالي مشكلات ومهندسي مسارات مهنية.
23. التميز:
ستنجح المؤسسات/الموظفون الساعون إلى التميز، وسيكون التميز في التغيير الجذري هو المستقبل، وستقود عالم الأعمال كل مؤسسة تتحدى التقنية/العمليات القائمة.
24. العاملون المؤقتون:
ستحصل المؤسسات على الكفاءات المناسبة بتكلفة ثابتة لمشاريع محددة وتتجنب التوظيف الدائم. أما الموظفون بدوام جزئي والمؤقتون والمستقلون فسيتمتعون بمرونة اختيار مشاريع العمل التي تتوافق مع اهتماماتهم. وبالتالي سيكونون أكثر انخراطاً وإنتاجية لأنهم يستطيعون العمل على مهام تهمهم فعلاً.
25. النزاهة:
لا وجود للمنطقة الرمادية في النزاهة، ويمكن للمؤسسة أن تبني ثقافة نزاهة بترسيخ سلوكيات معينة، لأن العملاء سيضعون ثقة كبيرة في المؤسسات ذات الأخلاق والنزاهة. وتقع على كل موظف مسؤولية ضمان أن نبني معاً مؤسسة تقع النزاهة في صميمها.
وهكذا، ينبغي أن تكون هذه الشعارات الـ25 للموارد البشرية، بعد تلخيصها، أساس استراتيجية الموارد البشرية للمستقبل. فاختراق ضجيج المصطلحات في الموارد البشرية، وبناء قوى عاملة منخرطة وملتزمة، وتطبيق مقاييس واضحة قابلة للقياس، وتحديد المراحل الرئيسية، وإضافة «العنصر البشري» إلى ما تأمل المؤسسات تحقيقه مستقبلاً، هو القوة الموجهة للسنوات المقبلة وينبغي أن يكون كذلك.
