A verificação de antecedentes é uma investigação abrangente realizada sobre diversos aspectos do candidato: registros públicos (criminais), histórico profissional, verificação de endereço e formação acadêmica.
Os anos 90 viram o início da grande revolução do software. Grupos diversos de inovadores entusiasmados, com grandes aspirações e coragem para sonhar alto, começaram a criar organizações com ótimos sistemas de valores, que incentivavam e recompensavam a inovação e a liderança de pensamento, inclusive no RH. Agora, ao colhermos os frutos desses inovadores, resgatamos a fé e celebramos a paixão, o trabalho árduo e o comprometimento de todos que fizeram parte dessa jornada marcante da TI.
As organizações amadureceram e cresceram, passaram por transformações sem precedentes e escreveram e reescreveram várias histórias de sucesso. As organizações de RH que superaram as tempestades com sucesso foram proativas em alinhar a estratégia de RH à estratégia de negócios, criando oportunidades de emprego ao longo dessa jornada e, assim, contribuindo significativamente para as reformas econômicas da sociedade.
E este também é um bom momento para avaliar como os Recursos Humanos (RH) mudaram ao longo dos anos. Vimos a tecnologia trazer muitas mudanças na forma como o RH reúne dados, os utiliza na gestão do ciclo de vida do colaborador e os correlaciona com o sucesso do negócio. O RH transacional foi aos poucos dando lugar à palavra da moda entre os millennials: "RH transformacional". As estruturas organizacionais incorporaram conceitos viáveis e que aumentam a eficiência, como equipes virtuais "two in a box", desenho de arquitetura de carreira, gestão da força de trabalho etc. A gestão da mudança foi usada com eficácia para preparar a organização para novas oportunidades de negócio. A análise de gestão de talentos mudou a dinâmica da força de trabalho.
Estes são os meus 25 mantras de RH para o futuro:
1. Desenho organizacional:
O desenho de uma organização precisa estar alinhado ao negócio principal em que ela atua e garantir que a organização funcione com eficiência e eficácia.
2. Atração de talentos:
Contratar o candidato certo deve ter precedência sobre contratar o melhor candidato. O conceito de criar o perfil de vaga correto para garantir a contratação do candidato certo. O conceito de "global scouts", que identificam o talento certo em qualquer mercado de trabalho do mundo para atender às necessidades do negócio.
3. Cultura de aprendizagem:
Vivemos em uma era em que o conceito de "meia-vida de dois anos" é apropriado. Isso significa que, em dois anos, metade das habilidades técnicas existentes pode se tornar obsoleta. Por isso, criar uma cultura em que os colaboradores que atualizam e aprimoram constantemente suas habilidades se tornem exponencialmente importantes, e em que a organização ofereça um ambiente propício, é indispensável.
4. Gestão de talentos:
Ter a pessoa certa para a função certa, de modo que haja o melhor encaixe possível, é o principal mantra do sucesso na gestão de talentos. Garantir que você tenha os talentos certos para suas necessidades futuras é a chave para o sucesso futuro da organização.
5. Gestão de desempenho:
Graças à automação, medir o desempenho está ficando mais fácil, e relacioná-lo ao resultado e, por consequência, às recompensas e à carreira deve ser o eixo da gestão de desempenho.
6. Proposta de valor ao colaborador:
Uma Proposta de Valor ao Colaborador (EVP) sólida ajudará a reter os melhores profissionais e a atrair os melhores talentos externos. Há um interesse renovado em pesquisas que redefinem a proposta de valor ao colaborador no mundo moderno do trabalho, ligando-a à atração de talentos.
7. Employer branding:
Criar o fator de atração para o grupo de talentos desejado e garantir que os talentos atuais se sintam ligados pela força da marca é a base do sucesso do employer branding. Ele precisa ser mais centrado nos colaboradores e nos candidatos.
8. Alinhamento entre RH e negócio:
Implementar métricas holísticas que acompanhem o impacto do RH no negócio, e não apenas as métricas padrão de eficiência e eficácia do RH, será a chave do sucesso.
9. Engajamento dos colaboradores:
Arquitetos e defensores de talentos conectam as aspirações dos colaboradores aos objetivos do negócio, impulsionando assim o engajamento.
10. Ambiente cultural:
O RH precisa repensar e reformular a forma como entrega uma experiência melhor ao colaborador e apoia novas formas de trabalhar, criando uma cultura que promova a inovação, aumente a produtividade e traga eficiência. Uma mudança importante será o deslocamento do foco do equilíbrio entre vida pessoal e profissional para a integração entre vida pessoal e profissional.
11. Transparência:
A transparência gera confiança. O conceito que algumas boas organizações seguem é conhecido como 99:100:100, o que significa que 99% das informações estão disponíveis para 100% dos colaboradores durante 100% do tempo.
12. Responsabilidade social corporativa:
Uma pesquisa realizada pelo grupo Cone Millennial Cause, detalhada em The 2020 Workplace, constatou que jovens de 13 a 25 anos queriam trabalhar em uma empresa que se preocupa com seu impacto na sociedade e contribui para ela. Mais da metade deles disse que se recusaria a trabalhar para uma corporação irresponsável. O mantra do futuro são os 4Ps, que representam processo, pessoas, lucro e planeta (process, people, profit e planet).
13. Recompensas e reconhecimento:
Inovações em remuneração total e gamificação terão um papel muito importante na estratégia de recompensas do futuro. Veremos muita inovação em torno da saúde e das práticas de integração entre vida pessoal e profissional.
14. Força de trabalho global:
Uma confluência de forças disruptivas transformará o trabalho e a forma de trabalhar nos próximos 10 anos, e a maioria delas envolve a globalização. Por isso, caminhamos para uma fase em que a força de trabalho globalizada formará a grande massa da oferta de emprego. O RH precisa estar pronto para trabalhar com esse modelo.
15. Mobilidade:
Com uma força de trabalho global, a facilidade de mobilidade será a chave do sucesso, pois as organizações com excelentes práticas de mobilidade poderão atender às necessidades de força de trabalho do futuro.
16. Práticas e políticas de RH:
A globalização e as mudanças macroeconômicas significam que a força de trabalho de 2020 será composta por um grupo mais amplo de idades e nacionalidades do que nunca. Para ter sucesso, as empresas precisarão compreender melhor suas pessoas e os mercados em que atuam; por isso, alinhar as práticas de RH à força de trabalho será fundamental.
17. Práticas de diversidade:
Equipes de trabalho diversas serão uma realidade nas organizações: a diversidade, porque passará a ser mais uma preocupação de negócios do que uma preocupação social, e estará mais ligada às estratégias competitivas. Populações diversas ganharão mais dinheiro e gastarão mais dinheiro, e esse aumento de riqueza fortalecerá a diversidade.
18. Estratégia de remuneração:
A estratégia de remuneração, como sempre, terá um papel muito importante na atração e na retenção de talentos; as organizações com práticas de remuneração ágeis para a mobilidade terão vantagem sobre as demais.
19. Feedback dos colaboradores:
Um plano de ação em torno do feedback dos colaboradores será muito importante. Os colaboradores querem saber que serão tomadas providências com base em seu feedback, o que os faz sentir-se empoderados.
20. Estratégia de redes sociais:
Há muito tempo ouvimos falar de SMAC (Social, Mobile, Analytics e Cloud), mas agora, com a disponibilidade de internet forte em todo o mundo, a prática das plataformas sociais está sendo usada pelas organizações em atração de talentos, employer branding e treinamento e desenvolvimento, entre outras áreas. Algumas organizações usam MOOCs (cursos online abertos e massivos) para garantir a atualização constante de habilidades.
21. Conformidade legal:
A conformidade legal dá confiança a investidores, à gestão e aos colaboradores, e será acompanhada por meio de software. Com o aumento da mobilidade da força de trabalho e a assinatura de cada vez mais acordos de previdência social entre países, a força de trabalho global será mais unida.
22. Colaboração:
Assim, de modo geral, a chave do sucesso será a colaboração e o desenvolvimento de líderes, e não de gerentes. Com os millennials na força de trabalho, a gestão se tornará automatizada, e os gerentes terão de se tornar solucionadores de problemas e arquitetos de carreira.
23. Excelência:
As organizações e os colaboradores que buscam a excelência terão sucesso; a excelência na disrupção será o futuro, e todas as organizações que desafiarem a tecnologia e os processos existentes liderarão o mundo dos negócios.
24. Trabalhadores temporários e autônomos:
As organizações contratarão talentos adequados a um custo fixo para projetos específicos e evitarão o emprego permanente. Já os colaboradores de meio período, temporários e freelancers terão a flexibilidade de escolher projetos que estejam alinhados aos seus interesses. Assim, ficarão mais engajados e produtivos, pois poderão trabalhar em tarefas que realmente lhes interessam.
25. Integridade:
Não existe meio-termo na integridade; uma organização pode construir uma cultura de integridade incorporando certos comportamentos, pois os clientes têm grande confiança em organizações com ética e integridade. É responsabilidade de cada colaborador garantir que, juntos, criemos uma organização com a integridade em seu centro.
Assim, esses 25 mantras de RH, assim resumidos, devem ser a base da estratégia de recursos humanos para o futuro. Deixar de lado o jargão do RH e criar uma força de trabalho engajada e comprometida, implementar medidas claras e quantificáveis, identificar marcos e acrescentar ao "elemento humano" daquilo que as organizações esperam alcançar no futuro é, e deve ser, a força orientadora para os próximos anos.
