Perder um funcionário atrasa você em pelo menos alguns meses. Com a estratégia de força de trabalho, há o custo de encontrar, integrar e treinar um substituto. E há também a curva de aprendizado até se adaptar à cultura da organização, até que o funcionário se torne 100% produtivo.
Como o gestor precisa provar que o novo funcionário é melhor, a busca pelo melhor substituto resulta em um custo bem mais alto, e aos poucos percebemos que o custo total de mão de obra para a mesma função aumenta.
Por isso, é importante reter seus funcionários de alto desempenho. Reter seus melhores funcionários começa por entender por que as pessoas saem.
Eis seis dos principais motivos:
1. Crescimento e segurança
As pessoas gostam de trabalhar em uma organização que oferece crescimento e segurança. Querem sentir que estão crescendo na vida profissional, e isso acompanha o crescimento da organização. Querem ter algo a que aspirar.
Se não há um ecossistema de carreira para o crescimento, elas sabem que precisarão buscá-lo em outro lugar. Enquanto isso, ficam muito mais propensas a se sentir entediadas, infelizes e ressentidas, o que afeta o desempenho e o moral de toda a equipe.
2. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Falamos o tempo todo de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e acabamos sobrecarregando o funcionário mais capaz e de alto desempenho, o que leva ao esgotamento. Assim, os funcionários mais produtivos passam a ser risco de rotatividade, e se não lhes oferecemos crescimento, nós os perdemos.
A estratégia de força de trabalho
3. Mudanças frequentes no desenho organizacional
Não há nada mais frustrante do que um local de trabalho cheio de visões e grandes sonhos, mas sem a tradução dessas aspirações em metas estratégicas que as tornem alcançáveis. Todos nós já vimos organizações que mudam constantemente para atingir a estrutura otimizada e acabam causando muita confusão entre as pessoas. O caminho para atingir a meta pode variar, desde que a meta permaneça constante; os funcionários veem mudanças frequentes como uma distorção da visão de longo prazo.
4. Falta de reconhecimento
A valorização é uma necessidade humana fundamental. Os funcionários respondem à valorização expressa pelo reconhecimento de seu bom trabalho, porque isso confirma que seu trabalho é apreciado. Quando os funcionários e seu trabalho são valorizados, sua satisfação e produtividade aumentam, e eles se sentem motivados a manter ou melhorar o bom trabalho. Quando você deixa de reconhecer os funcionários, não apenas deixa de motivá-los, mas também perde a forma mais eficaz de reforçar o ótimo desempenho.
5. Fator de confiança na liderança
Todos nós já ouvimos que os funcionários entram pela organização e saem por causa do gestor. A confiança é o elemento mais essencial para nossa capacidade de entregar resultados extraordinários, e é parte integrante da construção de equipes de alto desempenho, pois permite que uma organização funcione como uma máquina bem lubrificada. Isso se torna muito importante em todos os líderes, pois a confiança nos sonhos da organização leva ao desempenho que ajuda a organização a realizar sua visão.
6. Falta de visibilidade do plano de desenvolvimento
As pessoas querem aprender e sentem que é responsabilidade da organização oferecer apoio para as atividades de aprendizado. A visibilidade da progressão na carreira se torna um importante fator de motivação para os funcionários que desejam uma carreira longa na organização. Um plano de desenvolvimento sólido é aquele que garante que o funcionário se torne mais eficiente, produtivo e útil para as necessidades futuras da organização.
Contratar as pessoas certas para a função e reter bons funcionários vai poupar à empresa milhares de dólares a longo prazo. Funcionários que gostam do que fazem e do ambiente em que trabalham têm mais probabilidade de permanecer na empresa. As estratégias de retenção são importantes porque ajudam a criar um ambiente de trabalho positivo e fortalecem o comprometimento do funcionário com a organização
O custo de ter funcionários felizes acaba sendo inestimável.
