बैकग्राउंड चेक उम्मीदवार के सार्वजनिक (आपराधिक) रिकॉर्ड, रोज़गार इतिहास, पता वेरिफिकेशन और शैक्षणिक योग्यता के विभिन्न पहलुओं पर की जाने वाली व्यापक जांच है।
90 का दशक सॉफ़्टवेयर क्रांति की शुरुआत का दौर था। ऊंची आकांक्षाओं और बड़े सपने देखने का साहस रखने वाले उत्साही नवप्रवर्तकों के विविध समूह बेहतरीन मूल्य-प्रणालियों वाले संगठन बनाने निकले। ऐसे संगठन जिन्होंने नवाचार और विचार-नेतृत्व को प्रोत्साहित किया, और HR ने उसे पुरस्कृत किया। अब, जब हम उन नवप्रवर्तकों के फल पा रहे हैं, तो हम उस विश्वास को निभाते हैं और इस ऐतिहासिक IT यात्रा का हिस्सा रहे हर व्यक्ति के जुनून, कड़ी मेहनत और प्रतिबद्धता का जश्न मनाते हैं।
संगठन परिपक्व हुए और बढ़े हैं, उन्होंने अभूतपूर्व परिवर्तन देखे हैं और सफलता की कई कहानियां लिखी और दोबारा लिखी हैं। जिन HR संगठनों ने तूफ़ानों का सफलतापूर्वक सामना किया है, उन्होंने HR रणनीति को व्यावसायिक रणनीति के अनुरूप ढालने में सक्रियता दिखाई है और इस यात्रा में रोज़गार के अवसर पैदा किए हैं, जिससे समाज के आर्थिक सुधारों में उनका महत्वपूर्ण योगदान रहा है।
और यह आकलन करने का भी अच्छा समय है कि वर्षों में मानव संसाधन (HR) कैसे बदला है। हमने देखा है कि तकनीक ने HR के डेटा एकत्र करने, उसे कर्मचारी जीवन-चक्र प्रबंधन में उपयोग करने और व्यावसायिक सफलता से जोड़ने के तरीके में कई बदलाव किए हैं। ट्रांज़ैक्शनल HR ने धीरे-धीरे मिलेनियल पीढ़ी के चर्चित शब्द "ट्रांसफ़ॉर्मेशनल HR" को जगह दे दी है। संगठनात्मक ढांचों ने दक्षता बढ़ाने वाली, व्यावहारिक अवधारणाएं अपनाई हैं, जैसे "टू इन अ बॉक्स" वर्चुअल टीमें, करियर आर्किटेक्चर का डिज़ाइन, कार्यबल प्रबंधन आदि। नए व्यावसायिक अवसरों के लिए संगठन को तैयार करने में परिवर्तन प्रबंधन का प्रभावी उपयोग किया गया है। टैलेंट मैनेजमेंट एनालिटिक्स ने कार्यबल की गतिशीलता बदल दी है।
तो भविष्य के लिए HR के मेरे 25 केंद्रीय मंत्र ये हैं:
1. संगठन डिज़ाइन:
संगठन का डिज़ाइन उस मूल व्यवसाय के अनुरूप होना चाहिए जिसमें वह काम करता है, और उसे यह सुनिश्चित करना चाहिए कि संगठन कुशलता और प्रभावी ढंग से चले।
2. प्रतिभा अधिग्रहण:
सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार की भर्ती से ज़्यादा प्राथमिकता सही उम्मीदवार की भर्ती को मिलनी चाहिए। सही उम्मीदवार की भर्ती सुनिश्चित करने के लिए सही जॉब प्रोफ़ाइल बनाने की अवधारणा। "ग्लोबल स्काउट" की अवधारणा, जो व्यावसायिक ज़रूरतों के अनुरूप दुनिया के किसी भी श्रम पूल से सही प्रतिभा की पहचान करते हैं।
3. सीखने की संस्कृति:
हम ऐसे युग में रहते हैं जहां "दो साल की अर्ध-आयु" की अवधारणा सटीक बैठती है। इसका मतलब है कि दो साल में मौजूदा तकनीकी कौशल का आधा हिस्सा अप्रचलित हो सकता है। इसलिए ऐसी संस्कृति बनाना, जिसमें अपने कौशल को लगातार उन्नत और निखारने वाले कर्मचारी तेज़ी से अहम बनते जाएं, ज़रूरी है, और संगठन को अनुकूल वातावरण देना होगा।
4. प्रतिभा प्रबंधन:
सही व्यक्ति को सही भूमिका में रखना, ताकि वह सबसे उपयुक्त साबित हो, प्रतिभा प्रबंधन में सफलता का मूल मंत्र है। यह सुनिश्चित करना कि आपके पास भविष्य की ज़रूरतों के लिए सही प्रतिभा है, संगठन की भविष्य की सफलता की कुंजी है।
5. प्रदर्शन प्रबंधन:
ऑटोमेशन की बदौलत प्रदर्शन को मापना आसान हो रहा है, और उसे नतीजों तथा इस प्रकार पुरस्कार और करियर से जोड़ना प्रदर्शन प्रबंधन की कुंजी होनी चाहिए।
6. कर्मचारी मूल्य प्रस्ताव:
मज़बूत कर्मचारी मूल्य प्रस्ताव (EVP) शीर्ष प्रदर्शनकर्ताओं को रोकने और बाहर की सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को आकर्षित करने में मदद करेगा। आधुनिक कार्य-जगत में कर्मचारी मूल्य प्रस्ताव को नए सिरे से परिभाषित करने वाले शोध में नई रुचि है, जो उसे प्रतिभा अधिग्रहण से जोड़ता है।
7. नियोक्ता ब्रांडिंग:
आवश्यक प्रतिभा समूह के लिए आकर्षण का कारक बनाना और यह सुनिश्चित करना कि मौजूदा प्रतिभा ब्रांड के आकर्षण से बंधी महसूस करे, प्रतिभा ब्रांडिंग की सफलता का आधार है। इसे कर्मचारियों और उम्मीदवारों पर अधिक केंद्रित होना चाहिए।
8. HR और व्यवसाय का तालमेल:
ऐसे समग्र मेट्रिक्स लागू करना, जो केवल मानक HR दक्षता और प्रभावशीलता मेट्रिक्स नहीं, बल्कि HR के व्यावसायिक प्रभाव को भी ट्रैक करें, सफलता की कुंजी होगा।
9. कर्मचारी एंगेजमेंट:
टैलेंट आर्किटेक्ट और टैलेंट एडवोकेट कर्मचारियों की आकांक्षाओं को व्यावसायिक लक्ष्यों से जोड़ते हैं, जिससे कर्मचारी एंगेजमेंट बढ़ता है।
10. सांस्कृतिक वातावरण:
HR को नए सिरे से सोचना और अपने साधनों को नया रूप देना होगा कि वह बेहतर कर्मचारी अनुभव कैसे दे और काम के नए तरीकों को कैसे समर्थन दे, ऐसी संस्कृति बनाकर जो नवाचार को बढ़ावा दे, उत्पादकता बढ़ाए और दक्षता लाए। एक अहम बदलाव कार्य-जीवन संतुलन से कार्य-जीवन एकीकरण की ओर ध्यान का बदलना होगा।
11. पारदर्शिता:
पारदर्शिता भरोसा लाती है। कुछ अच्छे संगठन जिस अवधारणा का पालन कर रहे हैं उसे 99:100:100 कहा जाता है, जिसका मतलब है कि 99% जानकारी 100% कर्मचारियों को 100% समय उपलब्ध रहती है।
12. कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व:
The 2020 Workplace में वर्णित Cone Millennial Cause समूह द्वारा किए गए शोध में पाया गया कि 13-25 वर्ष के युवा ऐसी कंपनी के लिए काम करना चाहते थे जो इस बात की परवाह करती हो कि वह समाज को कैसे प्रभावित करती है और उसमें कैसे योगदान देती है। उनमें से आधे से अधिक ने कहा कि वे गैर-ज़िम्मेदार कंपनी के लिए काम करने से इनकार कर देंगे। भविष्य का मंत्र 4P हैं, जो प्रक्रिया, लोग, लाभ और पृथ्वी को दर्शाते हैं।
13. पुरस्कार और मान्यता:
टोटल रिवार्ड्स और गेमिफ़िकेशन में नवाचार भविष्य की पुरस्कार रणनीति में बहुत अहम भूमिका निभाएंगे। हम स्वास्थ्य सेवा और कार्य-जीवन एकीकरण प्रथाओं के आसपास बहुत नवाचार देखेंगे।
14. वैश्विक कार्यबल:
विघटनकारी शक्तियों का संगम अगले 10 वर्षों में काम और काम करने के तरीके को बदल देगा, जिनमें से अधिकतर वैश्वीकरण से जुड़ी हैं। इसलिए हम ऐसे चरण की ओर देख रहे हैं जहां वैश्विक कार्यबल रोज़गार की उपलब्धता का बड़ा हिस्सा बनेगा। HR को इस मॉडल के साथ काम करने के लिए तैयार रहना होगा।
15. गतिशीलता:
वैश्विक कार्यबल के साथ, गतिशीलता की सहजता सफलता की कुंजी होगी, क्योंकि उत्कृष्ट गतिशीलता प्रथाओं वाले संगठन भविष्य की कार्यबल आवश्यकताओं को पूरा कर सकेंगे।
16. HR प्रथाएं और नीतियां:
वैश्वीकरण और व्यापक आर्थिक बदलावों का मतलब है कि 2020 का कार्यबल पहले से कहीं अधिक आयु-वर्गों और राष्ट्रीयताओं से मिलकर बना होगा। सफल होने के लिए कंपनियों को अपने लोगों और जिन बाज़ारों में वे काम करती हैं, उनकी व्यापक समझ रखनी होगी, इसलिए HR प्रथाओं को कार्यबल के अनुरूप ढालना अहम होगा।
17. विविधता प्रथाएं:
विविध कार्य-टीमें संगठनों की हकीकत होंगी। विविधता इसलिए कि वह सामाजिक चिंता से ज़्यादा व्यावसायिक चिंता बन जाएगी, और प्रतिस्पर्धी रणनीतियों से अधिक निकटता से जुड़ेगी। विविध आबादी अधिक कमाएगी और अधिक खर्च करेगी, और संपत्ति में यह वृद्धि विविधता को सशक्त बनाएगी।
18. वेतन रणनीति:
वेतन रणनीति हमेशा की तरह प्रतिभा अधिग्रहण और रिटेंशन में बहुत अहम भूमिका निभाएगी। चुस्त गतिशीलता वेतन प्रथाओं वाले संगठनों को दूसरों पर बढ़त मिलेगी।
19. कर्मचारी फ़ीडबैक:
कर्मचारी फ़ीडबैक के आसपास कार्य योजना बहुत अहम होगी। कर्मचारी जानना चाहते हैं कि उनके फ़ीडबैक के आधार पर कार्रवाई की जाएगी, जिससे वे सशक्त महसूस करते हैं।
20. सोशल मीडिया रणनीति:
हम लंबे समय से SMAC यानी सोशल, मोबाइल, एनालिटिक्स और क्लाउड के बारे में सुन रहे हैं, लेकिन अब, दुनियाभर में मज़बूत इंटरनेट की उपलब्धता के साथ, संगठन सोशल प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग TA, नियोक्ता ब्रांडिंग, लर्निंग एंड डेवलपमेंट आदि में कर रहे हैं। कुछ संगठन कौशल के निरंतर उन्नयन के लिए MOOC (मैसिव ओपन ऑनलाइन कोर्स) का उपयोग करते हैं।
21. वैधानिक अनुपालन:
वैधानिक अनुपालन निवेशकों, प्रबंधन और कर्मचारियों को भरोसा देता है, और अनुपालन को सॉफ़्टवेयर के ज़रिए ट्रैक किया जाएगा। कार्यबल की गतिशीलता बढ़ने और राष्ट्रों के बीच अधिकाधिक सामाजिक सुरक्षा समझौते होने के साथ, वैश्विक कार्यबल अधिक एकजुट होगा।
22. सहयोग:
तो कुल मिलाकर सफलता की कुंजी सहयोग और प्रबंधक नहीं, नेता तैयार करना होगा। कार्यबल में मिलेनियल्स के साथ प्रबंधन ऑटोमेटेड हो जाएगा, और प्रबंधकों को समस्या-समाधानकर्ता और करियर आर्किटेक्ट बनना होगा।
23. उत्कृष्टता:
जो संगठन/कर्मचारी उत्कृष्टता के लिए प्रयास करते हैं, वे सफल होंगे। विघटन में उत्कृष्टता भविष्य होगी, और मौजूदा तकनीक/प्रक्रिया को चुनौती देने वाले सभी संगठन व्यावसायिक जगत का नेतृत्व करेंगे।
24. अनुबंधित कर्मचारी:
संगठन विशिष्ट परियोजनाओं के लिए तय लागत पर उपयुक्त प्रतिभा हासिल करेंगे और स्थायी रोज़गार से बचेंगे। लेकिन अंशकालिक, अस्थायी कर्मचारियों और फ़्रीलांसरों के पास अपनी रुचि के अनुरूप कार्य-परियोजनाएं चुनने का लचीलापन होगा। इसलिए वे अधिक जुड़े हुए और उत्पादक होंगे, क्योंकि वे ऐसे कामों पर काम कर सकते हैं जिनमें उनकी सच्ची रुचि है।
25. ईमानदारी:
ईमानदारी में धूसर रंग जैसी कोई अवधारणा नहीं है। संगठन कुछ व्यवहारों को आत्मसात करके ईमानदारी की संस्कृति बना सकता है, क्योंकि ग्राहक नैतिकता और ईमानदारी वाले संगठनों में अधिक विश्वास रखेंगे। यह सुनिश्चित करना हर कर्मचारी की ज़िम्मेदारी है कि हम सब मिलकर ऐसा संगठन बनाएं जिसके केंद्र में ईमानदारी हो।
इस प्रकार संक्षेप में कहे गए ये 25 HR मंत्र भविष्य की मानव संसाधन रणनीति का आधार होने चाहिए। HR के शब्दजाल को चीरकर एक जुड़ा हुआ, प्रतिबद्ध कार्यबल बनाना, स्पष्ट मापने योग्य उपाय लागू करना, मील के पत्थर तय करना और भविष्य में संगठन जो हासिल करना चाहते हैं उसमें "मानवीय तत्व" जोड़ना आने वाले वर्षों के लिए मार्गदर्शक शक्ति है और होनी चाहिए।
