लगातार बदलते वैश्विक HR परिदृश्य और तेज़ी से बदलती व्यावसायिक गतिशीलता के बीच, यह पहली बार है जब हमारे पास इतना विविध और बहुआयामी कार्यबल है। बेबी-बूमर्स के हटने के साथ, जेन X, Y, Z और मिलेनियल्स वैश्विक प्रतिभा पूल का मुख्य हिस्सा बन रहे हैं।
प्रतिभा की ज़रूरत ऐसी है कि संगठनों को वैश्विक कार्यबल जुटाना पड़ता है, जो जातीय सीमाओं के पार जा सके और भौगोलिक सीमाओं से भी बंधा न हो।
मानव प्रदर्शन सुधार का कार्य संभालने वाले वैश्विक HR रणनीतिकारों और टैलेंट आर्किटेक्ट की ज़रूरत लगातार अधिक प्रासंगिक होती जा रही है। क्योंकि HR की केंद्रीय भूमिका भविष्य की व्यावसायिक आवश्यकताओं के लिए प्रतिभा की तैयारी सुनिश्चित करना है। साथ ही, सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकीय प्रतिभा को आकर्षित और विकसित करके टिकाऊ प्रतिस्पर्धी बढ़त बनाना भी। HR को प्रतिभा की दक्षता और प्रदर्शन को अनुकूलित करना होता है, जिससे तेज़ी से बढ़ते संगठनों के लिए मानव प्रदर्शन सुधार अनिवार्य हो जाता है।
HRBP/समस्या-समाधानकर्ता की सबसे बड़ी चुनौती प्रतिभा से जुड़ी है, और सबसे बड़ा सवाल जिसका जवाब देना होता है वह है "मेरे पास क्या है और मुझे क्या चाहिए?" यही प्रतिभा कौशल-अंतर को पाटने की कवायद का पूर्ण आधार बनता है। HRBP के लिए आंतरिक ग्राहकों की ज़रूरतों, प्राथमिकताओं और हितों को समझना और उनका जवाब देना, और उनकी समस्याएं सुलझाना भी बहुत अहम है।
"ग्लोबल ह्यूमन कैपिटल ट्रेंड्स" द्वारा किए गए हालिया सर्वे में 78% अधिकारियों को लगता है कि L & D संगठन की सफलता के लिए बहुत अहम है, जबकि केवल 31% को लगता है कि L&D कार्य व्यावसायिक वृद्धि के लिए रणनीतिक सहयोग देने में सक्षम है। संगठनों में मज़बूत HIPO कार्यक्रम होते हैं, जिन्हें यह सुनिश्चित करना होता है कि उच्च-क्षमता वाले कर्मचारियों में संगठन के प्रति और अपने नियोक्ता के साथ करियर बनाने के प्रति मज़बूत प्रतिबद्धता हो, जिससे भविष्य में अधिक वरिष्ठ भूमिकाओं में उनके टिके रहने और जुड़े रहने की संभावना बढ़ती है।
आज के परिदृश्य में अकार्बनिक तरीकों से प्रतिभा हासिल करना बहुत अहम हो गया है, क्योंकि तैयार प्रतिभा की गति महत्वपूर्ण हो जाती है, और इसीलिए संगठन M & A और रीबैजिंग के ज़रिए प्रतिभा हासिल करने पर विचार कर रहे हैं।
डेटा बताता है कि 70 प्रतिशत से अधिक विलय और अधिग्रहण शेयरधारकों को कोई लाभ नहीं दे पाते, और आधे से ज़्यादा वास्तव में मूल्य नष्ट करते हैं। अधिकांश कंपनियां बताती हैं कि उनके M&A सौदों की विफलता का कारण "लोगों और संगठन से जुड़ी समस्याएं" हो सकती हैं, जैसे साझा दृष्टि की कमी, नेतृत्व का टकराव, संस्कृतियों का बेमेल होना, प्रमुख प्रतिभा का जाना, असंगत संरचनाएं, प्रबंधन की प्रतिबद्धता की कमी, कर्मचारी प्रेरणा की कमी, खराब संवाद और खराब परिवर्तन प्रबंधन।
रीबैजिंग में पूर्व-कार्य और उत्तर-कार्य बिल्कुल अलग खेल है। सर्वोत्तम प्रथाएं संगठनों, उद्योग, रीबैजिंग के पीछे के तर्क और देश/क्षेत्र पर बहुत निर्भर करती हैं। चूंकि रीबैजिंग चुनने वाले संगठन नियर-शोरिंग का विकल्प देखते हैं, इसलिए दोनों संगठनों के बीच का अनुबंध बेहद अहम हो जाता है, और HR को समझौतों के आधार पर सामने आ सकने वाली बारीकियों की जानकारी होनी चाहिए। जिन व्यावसायिक नेताओं ने रीबैजिंग के प्रयास किए हैं, वे अनुभवी HR पेशेवर द्वारा जोड़े जा सकने वाले मूल्य की क़द्र करेंगे। IT सेवा उद्योग में बहुत लोकप्रिय हो रहा रीबैजिंग का एक नया प्रकार रिवर्स पार्टनरिंग बिज़नेस मॉडल है। बेंच की यह रीबैजिंग संगठनों को श्रम लागत काफ़ी घटाने में मदद कर रही है।
HR के लिए "गो-टू" मार्केट रणनीति आंतरिक ग्राहकों के लिए होनी चाहिए, उनके ग्राहकों की ज़रूरतों को ध्यान में रखते हुए। जब हमारे पास अनुकूलित प्रतिभा पूल हो और हमारी HR प्रतिभा रणनीति संगठन की व्यावसायिक रणनीति के अनुरूप हो, तब दोनों पक्षों की जीत की स्थिति बनती है। आखिरकार कर्मचारी तभी खुश हो सकते हैं और होंगे जब संगठन के पास ऐसी दिशा हो जो उन्हें विकास की ओर ले जाए।
किसी MNC की ग्लोबल HR ट्रांसफ़ॉर्मेशन रणनीति में ये अहम तत्व होने चाहिए:
1. स्थानीयकरण की सीमाएं तोड़ें: ग्लोकलाइज़्ड बनना नया मंत्र है।
2. निरंतर प्रतिभा अधिग्रहण
3. ग्लोबल टैलेंट डेटाबेस विकसित करें
4. अपनी नेतृत्व पूंजी की पहचान करें
5. अपना मोबिलिटी पिरामिड पहचानें
6. अपनी बेंच स्ट्रेंथ और कौशल-अंतर को पाटें
7. प्रदर्शन-आधारित वेतन मॉडल की ओर बढ़ें
8. मान्यता की संस्कृति बनाएं
9. सभी स्तरों पर नवाचार को बढ़ावा दें
10. पूरे संगठन में सशक्तीकरण और जवाबदेही
किसी भी अन्य क्षेत्र की तरह, ग्लोबल HR की भूमिका और उसकी बारीकियां गतिशील व्यावसायिक वास्तविकताओं के साथ बदलती और नए रूप में ढलती रहती हैं, और बाहरी व आंतरिक दोनों कारकों से प्रभावित होती हैं। ग्लोबल HR रणनीतिकार को नेतृत्व टीम का भरोसेमंद सलाहकार होना चाहिए, जो नवीन और प्रासंगिक प्रतिभा पहलों के ज़रिए व्यवसाय में सक्रिय योगदान दे और प्रभावी नतीजे दे।
