Kiểm tra lý lịch là một cuộc điều tra toàn diện về nhiều khía cạnh trong hồ sơ công khai (hình sự) của ứng viên, lịch sử việc làm, xác minh địa chỉ và trình độ học vấn.
Thập niên 90 chứng kiến những bước đầu của cuộc cách mạng phần mềm vĩ đại. Những nhóm nhà đổi mới nhiệt huyết đa dạng, với khát vọng cao và dũng khí mơ lớn, đã bắt tay xây dựng các tổ chức với hệ giá trị tuyệt vời, những tổ chức khuyến khích và HR khen thưởng sự đổi mới và tư duy dẫn dắt. Giờ đây, khi gặt hái thành quả từ những nhà đổi mới ấy, chúng ta đền đáp niềm tin, tôn vinh đam mê, sự chăm chỉ và cam kết của tất cả những ai từng là một phần của hành trình IT đầy ý nghĩa này.
Các tổ chức đã trưởng thành và lớn mạnh, chứng kiến những chuyển đổi chưa từng có và viết nên, viết lại nhiều câu chuyện thành công. Các tổ chức HR vượt qua bão tố thành công là những tổ chức chủ động điều chỉnh chiến lược HR phù hợp với chiến lược kinh doanh, tạo cơ hội việc làm trên hành trình này, nhờ đó đóng góp đáng kể vào các cải cách kinh tế của xã hội.
Và đây cũng là thời điểm tốt để đánh giá Nhân sự (HR) đã thay đổi thế nào qua các năm. Chúng ta đã thấy công nghệ mang đến nhiều thay đổi trong cách HR tổng hợp dữ liệu, dùng nó để quản lý vòng đời nhân viên và liên hệ nó với thành công kinh doanh. HR giao dịch dần nhường chỗ cho từ khóa thời thượng của thế hệ millennial là ‘HR chuyển đổi.’ Cơ cấu tổ chức đã tích hợp các khái niệm khả thi giúp tăng hiệu quả như đội ngũ ảo ‘two in a box’, thiết kế kiến trúc nghề nghiệp, quản lý lực lượng lao động, v.v. Quản lý thay đổi đã được sử dụng hiệu quả để chuẩn bị cho tổ chức đón nhận các cơ hội kinh doanh mới. Phân tích quản trị nhân tài đã thay đổi động lực của lực lượng lao động.
Sau đây là 25 nguyên tắc trọng tâm của HR cho tương lai theo tôi:
1. Thiết kế tổ chức:
Thiết kế của một tổ chức cần phù hợp với lĩnh vực kinh doanh cốt lõi mà tổ chức hoạt động và phải đảm bảo tổ chức vận hành hiệu quả và đạt kết quả.
2. Thu hút nhân tài:
Tuyển đúng ứng viên cần được ưu tiên hơn tuyển ứng viên giỏi nhất. Khái niệm xây dựng hồ sơ vị trí chính xác để đảm bảo tuyển đúng ứng viên. Khái niệm ‘global scouts’ là những người tìm đúng nhân tài từ bất kỳ nguồn lao động nào trên thế giới để phù hợp nhu cầu kinh doanh.
3. Văn hóa học tập:
Chúng ta đang sống trong thời đại mà khái niệm “chu kỳ bán rã hai năm” là phù hợp. Điều đó có nghĩa là trong hai năm, một nửa kỹ năng kỹ thuật hiện có có thể trở nên lỗi thời, do đó việc tạo ra một nền văn hóa nơi nhân viên liên tục nâng cấp và mài giũa kỹ năng trở nên quan trọng theo cấp số nhân, và tổ chức phải cung cấp môi trường thuận lợi.
4. Quản trị nhân tài:
Đưa đúng người vào đúng vai trò để đảm bảo sự phù hợp tốt nhất là nguyên tắc then chốt dẫn đến thành công trong quản trị nhân tài. Đảm bảo bạn có đúng nhân tài cho nhu cầu tương lai là chìa khóa cho thành công tương lai của tổ chức.
5. Quản lý hiệu suất:
Nhờ tự động hóa, việc đo lường hiệu suất ngày càng dễ dàng hơn, và gắn nó với kết quả, từ đó với khen thưởng và sự nghiệp, phải là chìa khóa của quản lý hiệu suất.
6. Giá trị đề xuất dành cho nhân viên:
Một Giá trị đề xuất dành cho nhân viên (EVP) mạnh sẽ giúp giữ chân nhân viên xuất sắc và thu hút nhân tài bên ngoài giỏi nhất. Đang có sự quan tâm trở lại đối với các nghiên cứu định nghĩa lại giá trị đề xuất dành cho nhân viên trong thế giới làm việc hiện đại, từ đó gắn nó với thu hút nhân tài.
7. Thương hiệu nhà tuyển dụng:
Tạo sức hút đối với nhóm nhân tài cần thiết và đảm bảo nhân tài hiện có cảm thấy gắn bó bởi sức hút của thương hiệu là nền tảng thành công của thương hiệu nhân tài. Nó cần tập trung hơn vào nhân viên và ứng viên.
8. Gắn kết HR với kinh doanh:
Triển khai các chỉ số toàn diện theo dõi tác động kinh doanh của HR, chứ không chỉ các chỉ số hiệu quả và hiệu suất HR thông thường, sẽ là chìa khóa thành công.
9. Gắn kết nhân viên:
Các kiến trúc sư nhân tài và người ủng hộ nhân tài kết nối khát vọng của nhân viên với mục tiêu kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên.
10. Môi trường văn hóa:
HR cần suy nghĩ lại và trang bị lại cách mang đến trải nghiệm nhân viên tốt hơn và hỗ trợ các cách làm việc mới bằng việc tạo ra văn hóa thúc đẩy đổi mới, nâng cao năng suất và mang lại hiệu quả. Một chuyển dịch quan trọng sẽ là thay đổi trọng tâm từ cân bằng công việc - cuộc sống sang hòa nhập công việc - cuộc sống.
11. Minh bạch:
Minh bạch mang lại niềm tin. Khái niệm mà một số tổ chức tốt đang theo đuổi gọi là 99:100:100, nghĩa là 99% thông tin có sẵn cho 100% nhân viên vào 100% thời gian.
12. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp:
Nghiên cứu do nhóm Cone Millennial Cause thực hiện, nêu chi tiết trong The 2020 Workplace, cho thấy những người từ 13 đến 25 tuổi muốn làm việc cho công ty quan tâm đến tác động và đóng góp của mình cho xã hội. Hơn một nửa trong số họ nói rằng sẽ từ chối làm việc cho một doanh nghiệp thiếu trách nhiệm. Nguyên tắc tương lai là 4P, gồm quy trình, con người, lợi nhuận và hành tinh.
13. Khen thưởng và ghi nhận:
Các đổi mới về tổng đãi ngộ và trò chơi hóa sẽ đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược khen thưởng của tương lai. Chúng ta sẽ thấy nhiều đổi mới xoay quanh chăm sóc sức khỏe và các thực hành hòa nhập công việc - cuộc sống.
14. Lực lượng lao động toàn cầu:
Sự hội tụ của các lực lượng đột phá sẽ biến đổi công việc và cách làm việc trong 10 năm tới, phần lớn liên quan đến toàn cầu hóa, do đó chúng ta đang hướng đến giai đoạn mà lực lượng lao động toàn cầu hóa sẽ chiếm phần lớn nguồn việc làm. HR cần sẵn sàng làm việc với mô hình này.
15. Luân chuyển nhân sự:
Với lực lượng lao động toàn cầu, sự thuận lợi trong luân chuyển sẽ là chìa khóa thành công, vì các tổ chức có thực hành luân chuyển xuất sắc sẽ đáp ứng được nhu cầu nhân lực của tương lai.
16. Thực hành và chính sách HR:
Toàn cầu hóa và các chuyển dịch kinh tế vĩ mô có nghĩa là lực lượng lao động năm 2020 sẽ gồm nhiều độ tuổi và quốc tịch hơn bao giờ hết. Để thành công, các công ty cần hiểu rộng hơn về con người của mình và các thị trường họ hoạt động, do đó việc điều chỉnh các thực hành HR theo lực lượng lao động sẽ là then chốt.
17. Thực hành đa dạng:
Các nhóm làm việc đa dạng sẽ là thực tế trong các tổ chức, vì đa dạng sẽ trở thành mối quan tâm kinh doanh nhiều hơn là mối quan tâm xã hội, và gắn bó chặt chẽ hơn với các chiến lược cạnh tranh. Các nhóm dân cư đa dạng sẽ kiếm nhiều tiền hơn và chi tiêu nhiều hơn, và sự gia tăng của cải này sẽ trao quyền cho đa dạng.
18. Chiến lược đãi ngộ:
Chiến lược đãi ngộ, như mọi khi, sẽ đóng vai trò rất quan trọng trong thu hút và giữ chân nhân tài; các tổ chức có thực hành đãi ngộ luân chuyển linh hoạt sẽ có lợi thế hơn những tổ chức khác.
19. Phản hồi của nhân viên:
Kế hoạch hành động xoay quanh phản hồi của nhân viên sẽ rất quan trọng. Nhân viên muốn biết rằng sẽ có hành động dựa trên phản hồi của họ, điều này khiến họ cảm thấy được trao quyền.
20. Chiến lược mạng xã hội:
Chúng ta đã nghe về SMAC (Social, Mobile, Analytics và Cloud) từ lâu, nhưng nay, với internet mạnh trên toàn cầu, thực hành sử dụng các nền tảng xã hội đang được các tổ chức áp dụng trong thu hút nhân tài, thương hiệu nhà tuyển dụng, học tập và phát triển, cùng nhiều lĩnh vực khác. Một số tổ chức sử dụng MOOC (khóa học trực tuyến mở đại chúng) để đảm bảo liên tục nâng cấp kỹ năng.
21. Tuân thủ theo luật định:
Tuân thủ theo luật định mang lại sự tin tưởng cho nhà đầu tư, ban quản lý, nhân viên, và việc tuân thủ sẽ được theo dõi thông qua phần mềm. Khi sự luân chuyển của lực lượng lao động tăng lên và ngày càng nhiều thỏa thuận an sinh xã hội được ký kết giữa các quốc gia, lực lượng lao động toàn cầu sẽ thống nhất hơn.
22. Hợp tác:
Vì vậy, nhìn chung chìa khóa thành công sẽ là hợp tác và phát triển các nhà lãnh đạo chứ không phải các nhà quản lý. Với thế hệ millennial trong lực lượng lao động, công tác quản lý sẽ được tự động hóa, và các nhà quản lý sẽ phải trở thành người giải quyết vấn đề và kiến trúc sư sự nghiệp.
23. Sự xuất sắc:
Tổ chức/nhân viên nỗ lực hướng đến sự xuất sắc sẽ thành công; xuất sắc trong đột phá sẽ là tương lai, và mọi tổ chức thách thức công nghệ/quy trình hiện có sẽ dẫn đầu thế giới kinh doanh.
24. Lao động thời vụ:
Các tổ chức sẽ thu hút nhân tài phù hợp với chi phí cố định cho các dự án cụ thể và tránh việc tuyển dụng lâu dài. Nhưng nhân viên bán thời gian, nhân viên tạm thời và lao động tự do sẽ có sự linh hoạt để chọn các dự án phù hợp với sở thích của mình. Vì vậy, họ sẽ gắn kết và năng suất hơn vì có thể làm những nhiệm vụ thực sự khiến họ hứng thú.
25. Liêm chính:
Trong liêm chính không có khái niệm vùng xám; một tổ chức có thể xây dựng văn hóa liêm chính bằng cách thấm nhuần một số hành vi nhất định, vì khách hàng sẽ có niềm tin lớn vào các tổ chức có đạo đức và sự liêm chính. Mỗi nhân viên có trách nhiệm đảm bảo rằng tất cả chúng ta cùng tạo nên một tổ chức lấy liêm chính làm cốt lõi.
Vì vậy, 25 nguyên tắc HR được đúc kết như trên nên là nền tảng cho chiến lược nhân sự của tương lai. Loại bỏ những thuật ngữ HR sáo rỗng và tạo ra một lực lượng lao động gắn kết, tận tâm, triển khai các thước đo định lượng rõ ràng, xác định các cột mốc và bổ sung ‘yếu tố con người’ cho những gì các tổ chức hy vọng đạt được trong tương lai, đang và nên là kim chỉ nam cho những năm tới.
