« Les entrepreneurs de l'Ouganda font tourner la première économie mondiale, avec 28 % de la main-d'œuvre en travail indépendant. »
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L'économie à la demande (gig economy) aux États-Unis a gagné plus de 4 millions d'emplois entre 2003 et 2013. Elle devrait représenter 43 % de la main-d'œuvre totale d'ici 2020. Actuellement, environ 16 % de la main-d'œuvre britannique relève de l'économie à la demande. L'émergence de l'économie « gig » et la montée du travail freelance provoquent une révolution silencieuse dans la façon dont les gens perçoivent et exercent le travail.
Imaginez faire partie de la population active à une époque où l'on assiste à la croissance de l'économie de plateforme, complétée par l'économie à la demande. Les temps sont intéressants et l'avenir sera plein de bouleversements. La main-d'œuvre classique diminue et diminuera au profit des PME, tandis que la main-d'œuvre à la demande commencera à prospérer. Il en résultera une main-d'œuvre heureuse de faire son travail, puisque ce sera pour elle un « gig ».
Avec les technologies cognitives, l'intelligence artificielle, le big data, le machine learning et la blockchain qui commencent déjà à influencer le lieu de travail, et des chatbots déjà déployés par millions, imaginez le nombre d'emplois qui ont quitté la main-d'œuvre humaine. S'il est hautement improbable que tous les emplois passent à la technologie en ne laissant aucun emploi aux humains, la main-d'œuvre à la demande sera la réponse, car elle apportera spécialisation, rentabilité et une économie mondiale fondée sur les compétences.
Le gig, l'avenir de la main-d'œuvre
Avec l'évolution de la dynamique de la main-d'œuvre, le rôle des RH deviendra extrêmement exigeant et les professionnels des RH doivent se préparer à l'avenir. Nous avons vu par le passé que la fonction RH a pris du retard face à la vague technologique et a eu du mal à suivre l'entreprise ; cette fois, nous devons être proactifs pour rester en phase avec l'entreprise, qui elle-même évolue continuellement avec la technologie.
Pour les professionnels des RH, il est important de comprendre comment la technologie peut contribuer à la réussite de la fonction et ce qu'elle apporte. Il n'est pas nécessaire de déployer toutes les technologies dans l'organisation ; il devient donc important que les professionnels des RH s'associent à l'entreprise pour comprendre les besoins futurs et utiliser la technologie afin d'accélérer le soutien apporté.
Selon un récent LinkedIn Workplace Learning Report, 9 dirigeants sur 10 reconnaissent qu'il existe un problème d'écart de compétences dans la main-d'œuvre. De plus, 90 % pensent que les programmes de L&D peuvent aider à combler cet écart. « Hayswatson Inc. conçoit des programmes pour aider les dirigeants et les RH à combler les écarts d'apprentissage et à les aligner sur la mission et la vision de l'organisation. »
Quelques organisations proposent des programmes répondant à ce besoin spécifique des professionnels des RH ; Hayswatson Inc. se concentre sur la formation et le conseil auprès des professionnels des RH et des CHRO sur les technologies de 5e génération.
L'automatisation a été le maître mot de la communauté RH ; désormais, l'accent sera et doit être mis sur la productivité, car c'est ce qui satisfait l'actionnaire. Veiller à ce que toute l'automatisation intégrée aux systèmes et aux processus produise une meilleure productivité deviendra le résultat clé. Le temps où la mise en place d'un bon HRMS était considérée comme une belle réussite est révolu : obtenir une productivité et une efficacité plus élevées et une main-d'œuvre agile sera la clé du succès.
Avec la hausse de la main-d'œuvre à la demande, l'acquisition de talents devra elle aussi réajuster sa stratégie pour intégrer une main-d'œuvre différente mais très qualifiée ; cette main-d'œuvre continue de croître à un rythme alarmant, créant de nouvelles tendances en matière de recrutement, stimulant les innovations technologiques et faisant émerger un écosystème d'acquisition de talents différent. L'équipe RH aura besoin de nouveaux modèles d'engagement pour que cette main-d'œuvre reste mobilisée ; la fonction de rémunération globale devra repenser le fonctionnement des avantages de rémunération, et les parts variables liées aux objectifs devront être alignées directement sur les résultats financiers. L'équipe de mobilité devra aussi s'adapter, car la main-d'œuvre à la demande est très mobile et flexible.
Les professionnels des RH réalisent désormais que l'économie à la demande est une réalité, qu'ils doivent exploiter ce vivier de talents et créer une stratégie pour l'attirer. La première étape consiste à sensibiliser la direction à ce vivier de talents, puis à modifier la technologie et les processus, car ce vivier nécessitera un écosystème de recrutement différent.
Actuellement, les organisations recourent à des MSP (Managed Service Providers, prestataires de services gérés) pour gérer la charge administrative de la main-d'œuvre GIG, mais le jour n'est pas loin où l'on verra des modèles comme le Professional Employer Organization (PEO), c'est-à-dire simplement une relation dans laquelle vous choisissez un prestataire qui devient votre partenaire dédié de gestion RH et d'administration des avantages sociaux, et fournit un large éventail de services RH via un modèle de « co-emploi ».
